管理创新 | 以“定岗、定编、定员”为核心的人才队伍建设

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文章最后更新时间:2023-09-09 20:00:35,由管理员负责审核发布,若内容或图片失效,请留言反馈!

38所自2002年起引入了板块化布局、集成管理研发、战略领先模型等先进管理理念,并积极推进本地化实践。自2004年首次申报国防科技工业企业管理创新成果奖以来,累积获得省部级管理创新成果奖50余项,其中国家级成果9项。

去年,我们探索开展了第一次全所性管理创新成果评比,各部门积极响应,总结、提炼出一批管理创新经验,评选出了13篇优秀论文。

本期推出的管理创新成果是由预警探测研发中心完成的《以“定岗、定编、定员”为核心的人才队伍建设》,该成果曾在所评中获得一等奖。

以“定岗、定编、定员”为核心的人才队伍建设

实施背景

组织机构调整,人员规模发生巨大变化

2018年9月,38所进行了组织机构调整。预警探测研发中心从“矩阵式”组织结构向“类事业部式”组织结构转变。在“类事业部式”组织结构下,人员配备基本涵盖从市场、总体技术、专业技术、项目管理和批生产等价值链全过程。在人员规模上,组织机构调整后,人员从160余人扩展至800余人。

后“5XX”时代到来,舒适区即将消失

目前,预警探测研发中心的业务收入和利润主要依赖于5XX项目的支撑。预警探测研发中心的整体业务发展呈现“装备多而不大”、“创新多而不准”以及“业态慢且不均”的现象。后“5XX”时代,增长乏力,缺少新的可持续的增长点。

人才梯队断层,人力资源成为发展短板

组织机构调整后,部门和员工进行了重组。大部分人员心存困惑,困惑于中心的发展,困惑于个人的发展。他们不知道中心会“发展成什么样子”,不知道自己该“往哪儿走”。

具体做法

深入理解“三定”内涵,以理论指导实践

“三定”是企业依据目前的现状及主要生产和管理流程,按照科学、公正、公平的原则,通过一定的方式方法重新核定岗位、岗位所需人数、岗位任职条件,以公开竞聘确定任职人员,进而优化企业组织机构,提高企业运行效率的系统工程。

“三定”的含义

统一思想,宣传动员,传递“三定”管理变革设想

2018年12月,中心领导召集资深员工、青年骨干、新入所员工、党工团和职工代表,进行员工座谈,通过需求调研和沟通,倾听员工代表的声音和想法,并传递管理变革的初步行动设想。

此外,在“三定”工作开展的各阶段过程中,宣传动员,统一员工思想认识,也是一项重中之重的工作内容。从中心到各部门,各层级领导多次宣贯,让员工充分认识到“三定”工作对中心业务发展的重要意义,以营造良好的变革氛围,增强员工的参与积极性和自觉性。

成立“三定”工作机构,提供组织保障

2019年2月,预警探测研发中心内部发文,成立“三定”工作领导小组和工作小组,以文件形式将“三定”工作作为2019年中心的重点工作事项之一。工作领导小组和工作小组的成立,标志着预警探测研发中心“三定”工作的正式启动。2019年4月,预警探测研发中心发文成立岗位评定委员会,委员会成员包括中心领导及各部门负责人。

“三定”工作机构的建立以及中心领导的高度参与,为预警探测研发中心“三定”工作的顺利开展提供了有力的组织保障。

“三定”工作组织机构

制定“三定”工作推进流程及计划,明确实施路径

结合“三定”的基本要素和核心思想,预警探测研发中心制定工作推进计划,明确实施路径,确保工作有的放矢。

“三定”工作的最终目的是促进业务高质量发展。为此,“三定”工作从业务分析入手,通过梳理业务需求,明确岗位设置和职责。根据业务现状及未来发展需要,明确岗位编制需求,以保证事得其人、人尽其才。根据确定后的岗位资源,遵循双向选择原则,开展人才盘点工作,保证“合适的人在合适的岗位”上。最后,根据岗位贡献,开展价值评估,落实绩效应用。

三定工作推进流程

发布绩效考核方案,提供制度支撑

为了让“三定”工作有效落地,预警探测研发中心发布《预警探测研发中心员工绩效考核方案》,制定薪酬激励措施,明确相应岗位的考核侧重点,分类考核。

取得成效

基于业务的人力资源调度与重构,提高人力资源的利用效率

开展“三定”工作,不仅仅是对中心管理现状的一次检查和厘清,更是中心对最基础的人力资源管理方式的突破和变革。在盘清家底的同时,通过人力资源的调度与重构,使得事得其人,人尽其才,人事相宜;通过关注人工成本,清理冗余岗位,鼓励一人多岗,改变“加活就加人”的传统管理定式。

建立一支“人岗匹配”的人才队伍,促进员工的职业化

通过“三定”工作的实施,预警探测研发中心已经初步建立了一支“人岗匹配”的人才队伍。经过队伍的沉淀与发展,将形成一支“胜任岗位”的人才队伍,最终打造一支“优秀的人才梯队”。从而实现员工的职业化和专业化。

实现个人和组织的双赢

在个人层面,通过开展“三定”工作,打通了职业晋升通道,为不同能力特点的员工找到了适合自己的发展路径,使员工在工作上得到了幸福感、获得感和成就感,促进了个人工作效率的提高,从而带动了组织绩效的提升。

在组织层面,通过开展“三定”工作,进一步理顺了中心的核心业务,中心和部门深入了解了员工的发展期望,并较为充分地实现了人岗匹配,从而也降低了人才流失的风险与成本。通过识别和设立“标杆”,把个人的榜样行为也进一步变为组织的工作“样板”。

编辑/邓飞  校对/陈永生

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